Luiz Calixto comenta as regras da Reforma Trabalhista para o Home Office

03/07/2018 Imprimir Enviar E-mail

A Revista do SESCON-SP publicou em sua última edição matéria acerca de possibilidade de implementação do teletrabalho ou home office trazida pela Lei nº 13.467/2017. Com reforma da CLT, passa a ser possível trabalhar de casa ou de outro local da mesma forma e com a mesma validade da presença física na empresa. Em entrevista, Luiz Calixto comenta que a lei derrubou a complexidade.

Em poucos passos uma organização pode implementar o Home Office, e isso independe do tipo de empresa, tamanho ou ramo de atividade, apesar de existir correntes que afirmem que o modelo atenderia apenas aos trabalhos realizados por tarefa. “É importante lembrar que a alteração legislativa foi incluída no Capítulo da Jornada de Trabalho e não faz qualquer distinção”, comenta Calixto.

Para ele, alguns cuidados são prudentes caso a empresa e o colaborador estejam de acordo com o novo modelo. Para que a decisão seja a mais acertada do ponto de vista primariamente econômico, é necessária a elaboração de um estudo de custos, das áreas, dos cargos e dos empregados que se adequariam a essa nova forma de trabalho, de modo que não haja prejuízos e riscos à empresa em relação a qualidade da contraprestação do empregado.

Calixto orienta que os valores sejam negociados entre empregador e empregado, e inseridos no aditivo contratual. Não será preciso comunicar a mudança ao Ministério do Trabalho ou a outro órgão de regulação. “Em relação ao controle das despesas, considerando que os custos, em regra, são fixos, imaginamos que essas situações serão remotíssimas. Se ocorrerem, é possível que no aditivo contenha uma ‘cláusula de reembolso de despesas abertas’, onde o reembolso se daria por comprovação, por exemplo”, diz.

Um dos itens que devem ser cuidadosamente analisados nos cálculos do custo que a empresa terá para colocar os funcionários trabalhando remotamente é o fato de não ser possível controlar o horário de trabalho. A Reforma Trabalhista excluiu o controle de jornada dos empregados inseridos na condição de trabalho remoto. Luiz destaca que “é possível a descaracterização da exclusão do controle de jornada e a condenação ao pagamento de horas extras, em futura ação trabalhista, caso ocorram. É importante lembrar que as normas de exclusão do controle de jornada são exceções à regra e, diante desta natureza, qualquer evidência de controle do empregador, o regime de reserva poderá ser desconsiderado”.

“Além disso, o empregado deve ser orientado, de maneira expressa, sobre os cuidados com acidentes e aquisição de doenças ocupacionais. Também cabe ao empregador se certificar e levar ao conhecimento do empregado a qualidade do ambiente de trabalho e, principalmente, se está compatível com as normas regulamentadoras – NR’s -, principalmente as que se referem à ergonomia”, ressalta.



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